Подберу квалифицированных
IT-специалистов под Ваш бизнес

Когда я слышу про проблемы с наймом ИТ специалистов или управленцев, например:
- Не из кого выбрать. На собеседования приходят не те.
- Наняли сотрудника, а он не оправдал ожидания. Приходится с ним расставаться и запускать поиск заново.
- Как специалист хороший, но работать с ним почти не возможно, токсичный в общении и так далее…

Почти всегда это из-за узкой воронки найма. В среднем на каждую вакансию находят около 100 кандидатов и выбирают из них финалиста. Это сама большая ошибка, т. к. что бы нанять одно действительно эффективного сотрудника, то нужно найти минимум 400 кандидатов. Из низ 50 будут подходящие, а 20 готовы будут пройти собеседования. На выходе будут 2-3 кандидата, которы полностью подходят под все критерии и действительно сделают результат в бизнесе.

Почему нужен всегда резервный кандидидат?

Так же всегда надо держать резервных кандидатов. Даже если кандидат сказал, что готов выходить в штат после собеседования, то его могут перекупить, предложить более интересный проект внутри компании, отговорить родственники. Запускать заново поиск будет сравнимо с тем, что ракете заново оторваться от земли и потратить 90% своего топлива. Экономнее по ресурсам не останавливать поиск кандидатов, пока кандидат не отработает хотя бы 2 недели. За это время можно хотя бы приблизительно понять на сколько этот кандидат подходит под занимаемую должность.

Есть формула найма почти всех специалистов, не считая супер точеного хантинга.

Количество подходящих кандидатов на выходе, пропорционально количеству найденных кандидатов на входе.

И даже есть нет большой экстренности в оценке кандидата, то просто прособеседовав большее количество кандидатов, появится фактор сравнения и точно будет найден более сильный кандидат.

О том как сделать широкую воронку найма, рассказываю в следующих статьях.

Собеседования это один из самых важных этапов найма. Тут фактически принимается решение, будет кандидат в команде или ему стоит поискать что еще.

Важно понимать, что собеседование - это навык. Тут как в любом виде спорта, что бы научиться проводить собеседования качественно, нужно их провести сотни.

Ошибка может стоить дорого. Затраты на поиск, адаптацию, обучение, это все нужно будет делать заново, если ошиблись на этапе собеседования и приняли не того кандидата в команду.

Что делать, что бы меньше ошибаться?

Спрашивать правильные вопросы и, что еще важнее верно понимать на них ответы кандидатов. Ответ на каждый вопрос дает маркер, который подсказывает истинные намерения и желания кандидатов. Понимая это, можно точно принять решение, на сколько кандидат подходит и сократить процент ошибки к минимуму.

По какой причине вы занимайтесь своей деятельностью?

Важно услышать, что кандидату его деятельность интересна. Это будет понятно по тому с каким интересом кандидат отвечает на вопрос.
Только в этом случаи кандидат будет расти в свое направлении и на дистанции даст отличный результат.

Какие 3 достижения за последние 3 года?

Если кандидат отвечает достижениями из своей профессиональной деятельности, значит основной его фокус направлен на его работу.
Если отвечает достижениями из личной жизни, то работа не так интересна.
Если отвечает результатами, идеально цифрами, кандидат "результатник". Если процессами то "процессник".

По каким трем параметрам ты оцениваешь, что сделал свою работы хорошо?

Тут мы понимаем мотивацию кандидата. Идеальный вариант, когда кандидат говорит все 3 параметра и конкретные критерии результата. Например, задача выполнена в срок, соответствует изначальному заданию, проверена на ошибки. Если кандидат перечисляет действия "руководитель мной доволен" или "я доволен своей работой", то не понимает как влиять на результат.

Какой самый большой провал?

Если кандидат отвечает про провал в своей профессиональной деятельности и что он сделал, что бы исправить ситуацию, значит умеет анализировать ситуацию и учиться на ошибках.

По какой причине одни делают результат лучше, а другие хуже?

Когда спрашиваешь кандидата о других открытым вопросом (нельзя ответить односложно), то от большей части он будет говорить про себя.

Обращаем внимание про кого в первую очередь, о лучших или худших. Например, одни замотивированы на результат, получают удовольствие от выполненной работы без ошибок. Или противоположно, одни ленятся, нет желания, не фокусируются на выполнении задачи.

Что для тебя является мотивацией при выполнении работы?

Тут можно понять, сможем ли мы предоставить кандидату, ту мотивацию на которую он рассчитывает или нет. Например обучение и развитие, стремление помочь, рост по ответственности или работа строго без переработок, доплаты за дополнительную работу, отсутствие конфликтов.

Один в поле воин?

Количество фокуса владельца бизнеса ограниченно и именно по это причине важно научиться делегировать. Иначе собственник становится "узким горлышком" и мешает росту бизнеса.

Основная ошибка делегирования

Если постоянно не доволен как выполняются задачи, которые делегировал на сотрудников и все усилия на то, что бы исправить ситуацию дают временный эффект, значит ошибка была допущена на этапе найма сотрудника.
Чем выше позиция сотрудника, тем весомее ощущаются последствия. Начиная от запуска заново найма, адаптации и заканчивая потерями бизнеса из-за ошибок допущенных сотрудником.

По этой причине нанимаем таких сотрудников, с которыми процесс делегирования складывает как бы сам собой и протекает легко.

Правильный найм = легкое делегирование задач и рост бизнеса.

Что бы нанять нужных людей в команду, нудно не совершать основную ошибку найма.

Самый популярный источник для поиска кандидатов, это HH. В то же время это инструмент, которым нужно верно пользоваться, там есть свои правила.

Правило №1
Вакансия должна быть живой.
Идеально использовать элемент сторитейлинга. Кратко в несколько абзацев расскажите про историю компании и планы на несколько лет. Это привлечет потенциальных кандидатов, всем интересно читать истории. Если у Вас небольшая компания, то можно писать от первого лица.

Пример: Привет, меня зовут Алексей, я основатель агентства по подбору персонала "Команда Мечты". И я убежден в том, что все изменения в бизнесе происходят после найма правильных людей в команду. Пять лет назад я основал ИТ компанию. Мы брали крупные проекты и буквально тонули в исполнении обязательств. Все поменялось, когда я нанял в команду талантливого программиста. Мы смогли вытянуть самые сложные проекты. Спустя еще 2 года мою компанию, со всеми сотрудниками, купил ювелирный бренд "SOKOLOV" для усиления своего ИТ отдела. С тех пор я занимаюсь подбором персонала.

Правило №2
Пропишите достижения компании.Всем хочется работать в сильных компаниях.

Пример: Наши ключевые клиенты: ПАО “Газпром Автоматизация”, Генеральный подрядчик ПАО "Газпром "АО “Газстройпром”, Строительный холдинг жилья бизнес класса "КРОСТ". Так же являемся аккредитованной компанией в "РОСТЕХ".

Правило №3
Опишите, чем будет заниматься кандидат. Не нужно использовать слова - требования, условия, они уже заезженные и отпугивают кандидатов. Лучше писать проще.

Пример:Чем предстоит заниматься:1. Совместно проводить звонок по видеосвязи с клиентом и составлять профиль кандидата.2. Составлять текст вакансии и выкладывать его на площадки. Обрабатывать откликнувшихся кандидатов по критериям отбора. Также искать кандидатов по базам резюме, доступ к базе предоставляю.3. Проводить собеседования с теми, кто подошел по критериям и отбирать лучших.4. Проводить совместное собеседование с клиентом и кандидатом.5. Закрывать вакансию и получать бонусное вознаграждение. В среднем ты будешь вести от 4 до 7 вакансий, из которых в месяц закроешь минимум половину.За каждую закрытую вакансию бонус от 30 до 60 тыс. рублей. Выплачиваю сразу же как кандидат выходит на трудоустройство.

Правило №4
Установите ограничение по времени отклика, повышает количество на 10%-20%.

Пример: Крайний срок подачи резюме до 11 мая 2024г.